Ingrid : Bonjour et bienvenue à un numéro spécial du balado TDAM Talks. Aujourd’hui, nous célébrons la Journée internationale des femmes et le Mois de l’histoire des femmes. Cette année, le thème de la Journée internationale des femmes est « Inspirer l’inclusion ». Je suis ravie d’être en compagnie de mes collègues et amies, Kim Parlee, VP, Gestion de patrimoine TD et animatrice de Money Talk à la chaîne BNN, et Priti Shokeen, chef, ESG, Gestion de Placements TD.
Ingrid : Bienvenue.
Kim : Merci.
Priti : Merci.
Ingrid : C’est vraiment un plaisir d’inverser les rôles, Kim.
Kim : Tout à fait. Bien franchement, je pense que c’est la première fois depuis probablement 20 ans que je me trouve de ce côté-ci de la table plutôt que de l’autre.
Ingrid : En tant que sujet d’entrevue?
Kim : Je préfère de loin être de l’autre côté.
Ingrid : Je vais tâcher de vous mettre à l’aise. J’aimerais donner à l’auditoire un peu plus de contexte. Commençons par votre parcours professionnel avant d’aborder les questions plus personnelles.
Kim : Oui. OK. Je suis mère monoparentale. J’ai un fils formidable de 13 ans qui représente tout pour moi. Je suis entrée à la TD il y a onze ou peut-être douze ans. C’est fou. À mes débuts, je ne savais pas que je resterais si longtemps. J’ai rencontré des collègues qui étaient en poste depuis 20 ans. Je n’en revenais pas.
Et j’en fais maintenant partie; c’est formidable. J’adore ça. Je dirige l’équipe Contenu éditorial stratégique, un groupe média interne dont le travail consiste à mettre en valeur toute l’intelligence des collègues à Gestion de patrimoine TD. Le bassin est énorme à GPTD. Tous ces esprits brillants méritent notre admiration. On les adore et on veut souligner leur apport.
C’est ça mon travail dans toutes les sphères de l’entreprise. Pour vous donner une idée, on obtient environ 50 millions de vues par année. On diffuse environ 6 000 éléments de contenu par année; on ne chôme pas.
Ingrid : C’est une machine incroyable.
Kim : Tout à fait, et c’est amusant.
Ingrid : Priti, quel est votre rôle à la TD? Vous êtes en poste depuis bientôt 10 ans.
Kim: On ne s’en rend pas compte, croyez-moi.
Priti : Ça pourrait bien m’arriver à moi aussi. On ne va pas faire de prédictions, mais je travaille à Gestion de Placements TD depuis trois ans. Comme vous l’avez mentionné, Ingrid, je suis chef de l’équipe Recherche et Engagement ESG. Sur le plan personnel, ma famille compte quatre personnes, dont deux adolescents à la maison; un a près de 15 ans et l’autre près de 13 ans.
Priti : Ma famille est issue de l’immigration. Je le précise en raison de la nature de ce balado. On veut aussi faire ressortir les éléments positifs qui accompagnent cette expérience. Sur le plan professionnel, je fais partie d’une équipe de sept collègues. On soutient l’équipe de placement en ce qui a trait à l’intégration et à la gestion des facteurs ESG, en plus d’offrir un leadership éclairé sur les questions environnementales, sociales et de gouvernance.
Priti : Et je suis ravie d’être ici aujourd’hui en compagnie de deux femmes que j’admire beaucoup.
Ingrid : Fantastique. J’aimerais revenir sur les facteurs ESG, parce que ça cadre parfaitement avec le thème « Inspirer l’inclusion ». Le facteur « S » dans ESG est un pilier clé. Pourriez-vous décrire plus en détail votre rôle au sein de l’équipe de placement et comment s’applique le facteur « S »?
Priti : Oui, le facteur « S » est un pilier très solide de notre stratégie liée à l’engagement des sociétés. En général, on ne sélectionne pas les sociétés en fonction des mesures relatives à la diversité, à l’inclusion et à l’équité. Mais on pense que ça doit faire partie de la conversation avec chaque société de notre portefeuille, compte tenu du niveau de l’actif.
Tant du côté du marché public que privé, tous nos gestionnaires immobiliers partenaires et les autres investisseurs font l’objet d’un examen en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. La représentation des femmes est aussi de la plus haute importance pour nous. Nos conversations permettent d’établir clairement au cours du vote par procuration que, en tant qu’actionnaires auprès de nombreuses sociétés cotées en bourse, si les progrès stagnent ou que la discussion n’apporte rien de constructif, on peut voter contre les administrateurs aux assemblées générales annuelles si notre seuil de 30 % lié à la diversité des genres n’est pas atteint.
Ingrid : À ce propos, quand on pense aux femmes qui occupent des postes de direction dans les entreprises, on en revient toujours à parler des statistiques. Parlez-nous du pouvoir de la diversité de pensée au sein de la direction et de ce que vous voyez de différent, et expliquez-nous pourquoi c’est important. On parle tous des statistiques, mais je veux qu’on s’attarde au pourquoi.
Priti : Tout à fait. On peut aborder le dossier du point de vue commercial, mais, je voudrais d’abord en parler sous l’angle de l’équité et de l’inclusion, Ingrid. La représentation d’un segment de la population plus instruit, qui affiche un taux de diplomation plus élevé et qui obtient de meilleures notes relève de l’équité, quand on examine les mesures. Cette représentation doit se refléter au sein de la haute direction et du conseil d’administration.
C’est en partie une question d’équité. Mais du point de vue des placements, on pense que cette diversité s’étend aussi à la pensée. Ça déconstruit la pensée de groupe et ça fait ressortir certains aspects qui peuvent être extrêmement importants pour établir une culture d’entreprise. Ça influence énormément les discussions ou les décisions de l’entreprise.
De ce point de vue, la représentation est très importante. Mais, en même temps, vous avez parlé des statistiques tout à l’heure, le seuil de 30 % ou plus revient toujours sur le tapis.
Ingrid : Il y a une masse critique importante. Oui, parlons-en.
Priti : Oui, tout à fait. Le seuil de 30 % est bien établi par les chercheurs universitaires. Ne compter qu’une femme dans un groupe de dix, ce n’est pas suffisant. En avoir deux traduit une représentation simplement pour la forme. Mais quand on parle de trois ou de 30 % – cette masse critique – on ne se contente plus de faire bonne figure et de suivre l’opinion générale. Je pense que ça atténue aussi certains risques associés à la représentation.
On estime que ce pourcentage constitue le seuil minimal. Ce n’est pas un plafond.
Ingrid : Tout à fait. C’est nécessaire pour donner cette voix aux femmes. En décrivant votre rôle à la TD, vous avez dit soutenir l’équipe de placement. Et je pense que c’est ce qu’on fait, nous les femmes. Vous faites partie intégrante de l’équipe de placement. Mais je remarque que c’est souvent le rôle qu’on joue.
Kim : De ce point de vue, je dirais que l’expression « soutenir pour faciliter » décrit bien qu’on est là pour faciliter le travail de l’équipe. C’est une compétence de base. Ça fait partie de votre travail actuel.
Priti : On dit la même chose.
Ingrid : C’est intéressant. Dans les réunions de recherche, les femmes analystes vont parfois dire « nous croyons », alors que les hommes emploient plutôt le « je ». On est parfois témoins d’instants de ce genre. Il faut les souligner et renforce la capacité des femmes à s’affirmer. Nos partenaires devraient aussi reconnaître l’importance de notre contribution.
Kim, on a déjà discuté vous et moi de votre décision de vous joindre à la TD. C’était un peu surprenant. J’aimerais que vous nous en parliez. Je pense que ça soulève la question de l’inclusion.
Kim: Oui, c’est amusant. Je vous raconte l’histoire. À l’époque, j’étais journaliste à la chaîne BNN, qui s’appelle maintenant BNN Bloomberg. L’heure de tombée approchait, je m’en souviens encore. Dans ce contexte-là, on vous appelle souvent pour vous proposer des sujets d’articles et des idées.
Le téléphone a alors sonné et j’ai répondu sèchement que j’étais occupée. J’ai raccroché trois fois. C’était mal parti. L’interlocuteur s’est montré insistant. C’était vraiment important, dans le contexte. Je dois dire que j’ai mené beaucoup d’entrevues à la TD et que j’ai adoré ça.
Mais, je n’allais pas pouvoir concilier certains aspects du travail en tant que mère monoparentale. C’était impossible. À la fin de la conversation, j’ai remercié l’interlocuteur en lui disant que j’étais flattée d’avoir retenu l’attention d’une excellente entreprise. Mais, je ne pouvais pas accepter l’offre. Il y a eu un silence et j’ai senti la personne accuser le coup à l’autre bout du fil. Tout était dit.
Le lendemain, quelqu’un des Ressources humaines m’a appelée pour connaître la raison de mon refus. Je me suis expliquée. On m’a demandé de quoi j’avais besoin. On ne m’avait jamais posé cette question. J’étais surprise; je ne savais pas ce qu’on voulait dire par là. C’était toujours à l’employé de répondre aux besoins de l’employeur.
J’ai exposé mes contraintes. Et j’ai dit OK, si c’est ce que vous cherchez, on va pouvoir s’arranger. J’étais soufflée. C’est ce moment charnière qui m’a mené à la TD. Et je ne raconte pas cette histoire avec un optimisme naïf.
C’était vraiment important. L’entreprise s’est adaptée à mes besoins. C’est vraiment important. Et je le dis aux femmes, mais aussi à tout le monde. Il faut exprimer vos besoins. Et, comme je le soulignais plus tôt, ça ne veut pas dire qu’ils vont toujours être comblés. Il faut respecter un certain équilibre.
Mais vous n’obtiendrez rien si vous ne demandez rien. C’était vraiment important pour moi de le comprendre. Et, pour être honnête, parfois, même mes besoins ont influencé en partie la stratégie et le plan de match de mon équipe.
Il en est ressorti une très bonne chose. On est passé au contenu numérique. Il y a eu de multiples retombées. Ça ne visait pas seulement à aider une personne, il y avait objectif d’affaires derrière tout ça.
Ingrid : On en a beaucoup parlé vous et moi parce qu’on se préoccupe beaucoup des femmes et de leur parcours professionnel. J’ai amorcé le mien il y a plus de 30 ans. Et je parle souvent de cette évolution par laquelle les femmes ont pu s’asseoir à la table grâce à une sorte d’accommodement, alors que maintenant se sont les entreprises qui s’adaptent.
Même si parfois la pente semble encore abrupte, on a parcouru beaucoup de chemin et on est en bien meilleure position qu’on ne l’a jamais été. Je suis donc foncièrement optimiste et enthousiaste quant à l’avenir des femmes. J’aimerais revenir sur votre expérience avec les hommes et les femmes qui pratiquent comme vous l’entrevue pour métier.
J’aimerais que vous développiez. Qu’est-ce que vous observez sur le comportement des femmes et des hommes, et de quelles expériences profitent les femmes?
Kim : Oui, je dois m’appuyer sur l’ensemble de mon expérience et pas seulement sur mes dix dernières années à la TD. Auparavant, j’ai aussi été journaliste pendant dix ans. Parfois, on entend dire que les hommes sont plus rapides à prendre la parole et à s’asseoir à la table.
C’est vrai. D’après ce que j’ai vu, il y a une raison à ça. Souvent, les femmes avec qui on travaille et même certaines qu’on a formé au fil des ans sont très compétentes et solides, mais elles mettent plus de temps à prendre leur place. Pourtant, elles sont aussi compétentes sinon plus que leurs collègues masculins qui, eux, n’hésitent pas à s’exprimer.
Et c’est une observation générale qui s’applique à la TD, mais qui découle aussi de mes expériences précédentes. On travaille beaucoup pour aider les femmes à faire entendre leur voix. On voit l’impact. Ce qui est bien aussi, c’est que lorsque les femmes occupent le devant de la scène, d’autres femmes le voient et ça les inspire.
Ça me fait penser à l’histoire que vous avez racontée à propos de votre fille. Maintenant, on n’a plus à se battre. Avant, il fallait trimer dur pour faire des gains qu’on tient maintenant pour acquis. Les femmes font partie de cet écosystème lié à la prise de parole.
Maintenant, si vous nous racontiez l’histoire de votre fille...
Ingrid : Vous n’avez pas le choix.
Kim : À vous la parole. Je sais.
Priti : Avant de participer à ce balado, je disais à ma fille hier que j’avais besoin de mieux me préparer. Elle m’a demandé quelles questions on allait me poser. Je lui ai répondu que je devrais décrire mon parcours professionnel dans un secteur à prédominance masculine, la finance.
Et elle m’a demandé c’était quoi cette histoire de prédominance masculine.
Ingrid : Oui.
Priti : Et j’ai compris qu’elle n’avait aucune idée du concept puisqu’elle n’en avait jamais fait l’expérience. C’est ce que je lui souhaite. C’était très rafraîchissant d’entendre ça. Sans doute que sa génération ne vivra rien de tout ça. Et ça va faciliter la suite du monde, comme Ingrid
l’a très bien dit.
Kim : Oui. Et j’espère que vous avez raison. Qu’avec le temps, on va s’en rendre compte. Mais il faut aussi éviter de se reposer sur nos lauriers. On peut subir un recul. Les choses peuvent évoluer dans des directions différentes. Ça se voit avec les forces politiques et ailleurs.
L’évolution doit se poursuivre.
Ingrid : Ce qu’on refuse de croire pourrait arriver. Oui. Dans ce balado, l’an dernier, deux de nos gestionnaires de portefeuille principaux, Alex et Anna ont discuté de la façon dont les femmes se distinguent dans leur prise de décisions et leurs points de vue. Je voudrais creuser ce sillon et le diviser en deux volets, en particulier en ce qui concerne le secteur des services financiers.
Le premier volet est lié aux conseils financiers et à la transition du secteur, qui est traditionnellement axé sur les opérations et les taux de rendement, au profit d’une approche conseil plus globale. Kim, d’après ce que vous voyez, que pensez-vous du rôle actuel des femmes dans notre secteur par rapport à une dizaine d’années?
Kim : Je pense que les femmes dans le secteur sont beaucoup plus nombreuses qu’il y a dix ans. C’est toujours ça de moins à cocher sur la liste. C’est très bien. Le mérite revient aussi aux Services-conseils de Gestion de patrimoine TD. On compte aujourd’hui beaucoup plus de femmes gestionnaires sur le terrain et en première ligne, une avancée majeure.
Une autre bonne nouvelle. Je pense que c’est vraiment important, comme le souligne en bonne partie votre travail, Ingrid, de comprendre que les femmes souhaitent participer à une conversation globale. Bien sûr, la gestion des placements, c’est important et fondamental, mais au-delà de ça, il faut savoir s’adresser à l’humain, à la mère monoparentale d’un adolescent dans mon cas.
De quoi le gestionnaire doit-il tenir compte de ce point de vue? Et je pense que ce changement est en train de se produire. C’est curieux aussi, parce que je pense que l’entreprise doit mettre de l’avant deux choses. Il faut offrir une expertise dans les domaines dont je viens de parler.
Je suis une femme de 53 ans. Et, comme vous le savez, la ménopause est débarquée dans ma vie. J’ai déjà abordé le sujet. Mais si une entreprise m’en avait parlé en rattachant le sujet à son expertise financière à cette étape de ma vie, ça m’aurait rassurée, bien entendu. Deuxièmement, le simple fait pour l’entreprise d’en parler reflète sa compréhension.
Et je pense que c’est à ça qu’il faut aspirer. Il se passe d’excellentes choses, mais il reste encore beaucoup à faire.
Ingrid : Je pense que la représentation dans n’importe quelle entreprise, n’importe quel domaine consiste à créer un effectif qui incarne le client, la cause, le but que vous servez. Dans le secteur des services financiers en particulier, on en a souvent parlé, la part du portefeuille est en train de passer aux mains des femmes. Et les entreprises doivent s’adapter. Voilà pourquoi c’est formidable de voir toute cette croissance et tout ce leadership revendiqués par les femmes, mais aussi de comprendre comment elles peuvent être incroyablement influentes dans ce rôle.
J’aimerais poursuivre sur ce thème, parce que je pense que les investisseurs sont toujours à l’affût des grandes tendances qui vont transformer le marché. On parle beaucoup d’IA. Le sujet peut être lourd et technique. On aimerait savoir où trouver les gains de productivité. Mais voyons les choses sous un angle féminin. Je vous invite à vous lancer d’abord, Priti,
Priti : Uniquement du point de vue des placements et de la gestion, je pense que ma principale préoccupation ou ce qui m’intéresse, c’est de savoir comment tout ça se construit. Quels algorithmes définissent les modèles et leurs résultats. Y a-t-il un élément d’empathie ou une place pour le schème de pensée féminin par opposition à la rigidité de certains modèles?
C’est une question très importante à mes yeux. Je sais qu’il existe un vaste groupe de femmes en technologie qui planchent sur le sujet. En tant qu’investisseurs, on veut évidemment en discuter avec les grandes sociétés technologiques qui élaborent ces modèles d’avenir. Ça va définir à quoi va ressembler notre vie et celle de nos enfants.
C’est donc très important d’élaborer ces modèles de la bonne façon en y incorporant ces éléments liés à l’empathie. Mais je sais que Kim a beaucoup d’autres idées sur le sujet.
Kim : Non, vous savez, en fait, je pense que vous partez de l’essentiel. C’est comme d’établir les règles du jeu. Les règles doivent être inclusives parce qu’elles vont dicter le jeu pour les 10, 20, 30 ou 40 prochaines années. Je pense que c’est le plus important.
Et, deuxièmement, j’ajouterais simplement que pendant que les femmes réfléchissent à leur réussite dans ce contexte et à leur style de gestion, certains se demandent si la pensée abstraite et les relations interpersonnelles sont des habiletés appelées à prendre de l’importance, parce que d’autres compétences plus techniques risquent la banalisation.
Ça se voit ailleurs, mais il ne faut pas généraliser Et, honnêtement, ceux qui prétendent savoir exactement où ça s’en va racontent n’importe quoi. J’ai entendu toutes sortes d’histoires. Je pense que les femmes doivent mûrir leur réflexion. Ça pourrait être une réelle occasion de mettre en valeur ce genre de compétences, de les développer et de montrer ce qu’elles peuvent apporter.
Ingrid : Oui. L’évolution des compétences et la banalisation de certaines qui étaient tellement prisées, ça va devenir un sujet d’actualité. Pour en revenir à la notion de partage, vous savez, la pensée masculine et la pensée féminine sont d’égale valeur. Ce qui compte, c’est la diversité de pensée. Oui... L’inclusion est très importante. On a parlé de l’inclusion des genres et vous avez fait allusion à votre parcours d’immigrante.
J’aimerais aborder la question de la diversité en parlant des femmes à différents âges et étapes de la carrière. Je nous regarde toutes les trois et je pense qu’on se trouve à plus ou moins une dizaine d’années d’intervalle dans notre parcours, sans doute. Priti, si vous songez à votre carrière, aux femmes de la génération montante ou aux femmes plus âgées que vous estimez, qu’observez-vous sur leur leadership?
Priti : L’un des aspects clés dans mon parcours, c’est que je suis maintenant beaucoup plus calme et patiente. Et j’ai une meilleure écoute. Au début de ma carrière, j’étais un peu impatiente; je fonçais sans prendre soin de moi. Ces qualités sont devenues très importantes pour moi à mesure que j’ai progressé dans ma carrière.
Je suis à mi-chemin dans ma carrière. Je sais ce que je veux, je respecte mon rythme de progression et je prends soin de moi. Les femmes doivent prendre le temps et éviter de porter le monde entier sur leurs épaules. Elles doivent prendre du recul, planifier leur stratégie et aussi savoir évaluer les défis.
Ce sont quelques-unes des stratégies que je trouve très utiles en ce moment. Certaines femmes que j’estime beaucoup sont dans la force de l’âge, la cinquantaine. Pour la majorité, les tâches domestiques sont moins lourdes, les enfants ont quitté la maison. Il y a moins de distractions et de contraintes de temps. C’est plus facile de se concentrer.
Dans la cinquantaine, les femmes sont à leur mieux pour exercer leur leadership, promouvoir une culture d’inclusion et faire entendre leur voix. Elles sont aussi beaucoup plus réfléchies et font preuve de plus d’aplomb.
Kim : Je dois dire que je suis entièrement d’accord avec tout ce que je viens d’attendre. C’est « oui » sur toute la ligne. Mais je pense aussi que je n’ai pas eu d’enfants avant 40 ans. C’est venu sur le tard. J’ai pris conscience en devenant mère – et j’espère que ce sont toutes les choses que vous avez dites les journées où ça va bien – qu’on s’arrange toujours pour terminer le travail.
On ne le souligne pas assez. Si vous avez besoin de quelqu’un pour accomplir une tâche, confiez-la à une mère. Vous pouvez être sûr qu’elle va la mener à bien, malgré les embuches.
J’aimerais qu’on fasse le lien plus facilement, parce que c’est tellement vrai. Quand on pense à nos journées et à ce qu’il faut faire pour terminer le travail.
Ingrid : Vous avez toutes les deux des adolescents. Comme je suis plus loin dans mon parcours, mes quatre oiseaux ont déjà quitté le nid. Le plus jeune aura 25 ans cette année. J’ai franchi cette étape. Et pendant que vous parliez, Priti, je me disais que le parcours professionnel masculin est plus linéaire, alors que celui d’une femme est un peu comme ça avec un plateau marqué par un certain équilibre. Puis, les choses s’accélèrent. Une femme accomplie sur le plan professionnel, lorsqu’elle atteint la cinquantaine, après s’être occupée des enfants – toutes les recherches indiquent d’ailleurs que les femmes assument de 60 % à 70 % des tâches domestiques : faire la cuisine, le ménage et prendre soin des enfants quelle que soit la conciliation établie, peut mettre à profit ses capacités plus tard en carrière. Ce n’est pas rien. Et je ne crois pas que les femmes pour qui vous représentez des modèles se disent que vous avez eu la vie facile. On sait que ce n’est pas le cas. Je repense aux planchers des aéroports où j’étais assise pendant les tempêtes de neige et aux anniversaires des enfants que j’ai manqués parce que je devais voyager.
C’est fascinant, mais ça n’a pas été facile. Mais, on s’en est sorties. Oui. Et ça en valait la peine. J’aimerais qu’on parle de mentorat et de parrainage. À quel point est-ce important dans votre carrière, Kim?
Kim : C’est très important. Curieusement, je pense que le mentorat et le parrainage ne viennent pas seulement des gestionnaires pour qui on travaille. Et j’ai eu la chance de compter sur d’excellents gestionnaires tout au long de ma carrière, mais aussi sur des collègues plus expérimentés que j’ai côtoyés. C’est vraiment important.
Et, surtout, ces mentors et ces parrains m’ont parfois poussée à faire des choses dont je me croyais incapable. Ça m’a ouvert toutes sortes d’horizons. Je tâche de m’en souvenir en demandant non seulement aux membres de mon équipe, mais aussi de toute l’organisation, de repousser leurs limites parce qu’ils en sont capables.
C’est valorisant de pouvoir progresser. Mais il faut tenir compte en même temps des autres tâches qu’ils doivent gérer. Je fais l’aller-retour entre les deux, mais il faut être capable d’offrir un milieu de travail exceptionnel, tout en proposant des défis.
C’est ce qui compte le plus dans ma carrière. Des collègues sont venus me voir avec des problèmes difficiles à résoudre.
Ingrid : Avez-vous observé une différence entre les hommes et les femmes qui vous ont dirigée?
Kim : On en a déjà parlé. Je pense avoir travaillé pour de bons et de moins bons gestionnaires, hommes ou femmes. En fait, je pense que vous en avez parlé; je ne veux rien vous enlever. J’ai hâte que les conversations sur le patron ne portent plus tant sur la différence homme-femme, mais plutôt sur la compétence.
Ingrid : A-t-on affaire à quelqu’un d’efficace ou non?
Kim : Le genre ne doit plus intervenir dans la conversation.
Ingrid : Qu’en pensez-vous?
Priti : Oui, j’ai eu des hommes et des femmes comme patrons. Il y a certainement des différences, mais, à mon avis du moins, il est très difficile de généraliser. J’ai eu des patrons masculins fantastiques, capables de me décrire en détail comment faire pour parvenir à un résultat.
Et j’ai aussi eu comme patrons des femmes qui savaient me faire confiance en insistant sur ma capacité à exécuter le travail et en m’encourageant à poursuivre mon but. Elles m’ont confié des mandats exigeants, comme vous en parliez, Kim, et m’ont amenée à sortir de ma zone de confort. On pourrait penser qu’une femme gestionnaire va vous éviter les situations inconfortables, mais non. Et c’est uniquement pour favoriser la croissance professionnelle.
J’ai toujours été introvertie. Une fois, une patronne m’a confié un poste de développement des affaires. Et, comme vous l’aurez noté, je suis une immigrante dans ce pays. Le développement des affaires n’est pas facile dans le domaine de la finance, surtout en gestion d’actifs. Pour une personne qui n’est pas née et qui n’a pas grandi ici – bon évidemment, j’ai l’expertise, les études et la formation nécessaires – mais pour moi, c’était vraiment un mandat colossal. Je devais occuper le devant de la scène et présenter notre proposition de valeur de la bonne façon. C’était presque un rôle de consultation.
Sans vouloir généraliser, je considère que le rôle des mentors et des parrains est très important. Je voudrais aussi offrir à l’auditoire un conseil : il ne faut pas chercher de mentors et de parrains seulement dans votre entreprise, mais aussi dans un réseau plus large. Je n’ai pas eu beaucoup de mentors et de parrains en tant que tels, mais, en même temps, chaque fois que j’avais besoin d’un avis, il y avait quelqu’un à qui je pouvais parler pour me faire voir un problème ou une solution sous un autre angle.
C’est donc très utile d’étendre son réseau à l’extérieur de l’entreprise. Ça élargit aussi la perspective, comme toute entreprise a sa façon de penser. Ce conseil m’a vraiment été utile.
Kim : Et j’aimerais ajouter que certaines des conversations les plus éclairantes que j’ai eues, surtout au cours des cinq dernières années, découlent du mentorat inversé, qui permet de bénéficier des conseils d’une personne plus jeune que soi et moins avancée dans sa carrière. Ça permet d’obtenir un regard différent.
Ingrid : C’est une façon de découvrir ses angles morts.
Kim : Oui. J’ai beaucoup appris de ce côté-là aussi. J’ai eu de la chance de ce point de vue. Et vous?
Ingrid : J’ai quatre enfants âgés de 20 à 30 ans actuellement. Et je suis impressionnée par leur assurance, surtout chez ma fille. Parfois, quand je la regarde, je me dis que je devrais moi aussi cultiver ce côté abrasif, pour rester polie, dans mon rôle professionnel. Je pense que les femmes sont des leaders empathiques soucieuses du bien-être de leurs équipes. Et c’est merveilleux.
Ce souci des autres constitue aussi un fardeau. Beaucoup de recherches ont démontré, surtout dans les dernières années traversées, que les femmes et les collègues qu’elles réunissent dans leurs équipes portent cette charge émotionnelle comme un fardeau. Je pense souvent à ça. Vous avez parlé un peu de ça et de l’importance de prendre soin de soi.
On doit reconnaître et respecter certaines de ces différences qui nous permettent d’exceller en tant que leaders, travailleurs et membres d’équipe, et prendre soin de nous-mêmes. Cette conversation est très enrichissante. J’aimerais conclure en posant une dernière question à chacune de vous. Pour revenir sur le thème « Inspirer l’inclusion », que diriez-vous à la prochaine génération de femmes?
Ou quel conseil leur donneriez-vous?
Kim : Allez-y, Kim. À celles qui entament leur carrière, je leur conseille de foncer. Je ne dis pas que ça va être facile. Mais il faut qu’elles expriment leurs désirs et leurs besoins. Mais en même temps, quand on essuie un refus, il s’agit simplement de changer d’intermédiaire, de s’y prendre autrement ou de solliciter de la rétroaction.
Si la rétroaction n’aboutit à rien, il faut faire preuve d’insistance. Et je conseillerais aussi de ne pas avoir peur de fournir une rétroaction sincère. C’est parfois délicat dans les entreprises. Les collègues se méfient; ils veulent se montrer inclusifs et dire les bonnes choses.
Mais si vous pouvez autoriser quelqu’un à vous dire ce qu’il pense vraiment, vous n’allez pas le regretter. Vous pourrez ensuite faire des choix.
Priti : Tout à fait.
Kim : Oui, certainement. C’est ce qu’il y a de plus important.
Ingrid : Et quel conseil pourriez-vous donner à la femme plus jeune que vous étiez?
Priti : Je lui conseillerais d’être elle-même et de ne pas avoir peur. Il faut être son propre juge et être honnête envers soi-même. Si vous avez les compétences, l’expertise vous irez loin. Il faut aussi être confiante; c’est extrêmement important. Oui. Je pense être moi-même.
Ingrid : Et un membre de l’équipe de placement.
Priti : En fait, il y a une autre chose que je voulais souligner. Certaines femmes et peut-être même certains hommes sont d’un naturel plus réservé. Ils peuvent avoir l’impression que leurs opinions ou leurs commentaires n’intéressent personne. Pourtant, ce sont ces voix qu’il faut amplifier. En tant que directrice, j’y veille au sein de ma propre équipe. Et j’encourage tous les gestionnaires, hommes ou femmes, à faire de même.
Priti : Même la voix la plus timide dans le coin de la salle peut être très percutante et pleine d’enseignements sur le déroulement des choses.
Kim : Si vous chuchotez, il se peut qu’on se penche pour vous écouter. C’est un point important.
Ingrid : Voilà une excellente conclusion. Kim, merci. Priti, merci. Quant à vous qui nous écoutez, j’espère que cette conversation vous a plu. Le thème d’aujourd’hui, « Inspirer l’inclusion », soulignait la Journée internationale des femmes de cette année. Merci.
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